21 de enero, 2021

¿Qué contempla el Contrato de Teletrabajo en Argentina?

Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo. ¿Qué contempla y qué alcances tiene? Te lo contamos en nuestra nota.

TELETRABAJO – Decreto 27/2021 – Reglamentación.

La Ley N° 27.555 publicada en el BO el 14/08/2020 creó el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo.

Por su artículo 2, se incorpora al Título III (“De las modalidades del contrato de Trabajo”), de la Ley 20.744, el Capítulo VI (“Del Contrato de Teletrabajo”), el cual presenta el texto del art. 102 bis, que define al contrato de teletrabajo, de la siguiente manera:

“Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley 20.744, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.

El 20/01/2021 se publicó en el BO la reglamentación de la ley N° 27.555 a través del Decreto 27/2021.

Dicha reglamentación es parcial por cuanto los arts. 2, 3 y 4 relacionados al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y jornada laboral han quedado sin reglamentar. Tampoco están reglamentados los arts. 7 (voluntariedad), 11 (capacitación), 12 (derechos colectivo), 16 (protección de la información laboral), y 17 (prestaciones transnacionales).

Ahora bien, y dentro de los principales puntos de la reglamentación, encontramos que el art. 1 del citado Decreto, establece que “las disposiciones de la Ley N° 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja”.

Por su parte, el art. 5 vinculado al derecho a la desconexión digital dispone que “cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”.

No obstante, “en todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley N° 20.744”.

Recordemos que este art. 203 LCT determina que un trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo en ciertos casos expresamente previstos en la ley.

Se precisa además que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y que “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”

En el art. 6 se hace mención a las tareas de cuidado indicando que “la persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado….deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza”; y agrega, que “en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”.

En la Ley 27.555 se prevé la posibilidad de adecuar la jornada de trabajo a la realización de tareas de cuidado de menores de 13 años, personas mayores o con discapacidad, cuando se acredite que están a cargo del trabajador de manera única o compartida.

El art. 8 hace referencia a la reversibilidad. Tengamos en cuenta que la Ley 27.555 prevé que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, puede ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. Asimismo, que cuando se pacta la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la presencialidad operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

La reglamentación, respecto a este derecho a la reversibilidad y al cumplimiento de la obligación resultante, menciona, en un primer momento, que “deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9° y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

Es decir, las partes estarán obligadas a obrar de buena fe y no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato de trabajo, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la LCT, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad; y a no hacer un uso abusivo de los derechos.

Luego, se precisa que “recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días”.

Se agrega que “a los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”.

Sin embargo, “las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.

En cuanto a los elementos de trabajo y sobre la compensación de gastos (situaciones previstas en los arts. 9 y 10), se establece que “la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria”, al igual, que “la compensación de gastos, aun sin comprobantes”, y en consecuencia, en ambos supuestos “no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.

También en ambos supuestos, “las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva”.

Sobre la higiene y seguridad social, el art. 14 expresa que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, será la autoridad de aplicación, y que a través de la SRT, elaborará “un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6°, inciso 2 de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones, las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo”.

En lo referido al sistema de control y derecho a la intimidad, la ley en su art. 15 prevé que “los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio”.

En la reglamentación, se aclara que dicha participación sindical “tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad”.

Por último, en el art. 19 de la ley se estableció que la misma entraría en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio. La reglamentación dispone que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de dicho plazo.

Por lo tanto, se espera que el Ministerio de Trabajo dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días para que la ley entre en vigor.

 

En las próximas notas seguiremos profundizando en este tema. Enterate de las últimas noticias a través de nuestra fanpage: @dezorziabogados

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