9 de abril, 2020

Despidos: cómo deben actuar trabajadores y empresas

El Decreto de Necesidad y Urgencia 329/2020 prohibió despidos y suspensiones sin causa o por fuerza mayor. ¿Cuáles son los alcances? En esta nota te lo contamos.

Luego del dictado del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 329/2020, que prohíbe los despidos y suspensiones sin causa o por fuerza mayor, aparecieron noticias en los medios de comunicación que refieren que las empresas siguen despidiendo a pesar de la medida.

Esta situación nos ha llevado a pensar ¿son válidos esos despidos? ¿Qué debería hacer el trabajador despedido? ¿Qué debería hacer la empresa?

La prohibición dictada por el Poder Ejecutivo ha generado un sistema de estabilidad absoluta en el empleo privado por un periodo de tiempo determinado. A diferencia del régimen vigente desde diciembre de 2019, que implicaba un recargo para el despido (doble indemnización), ahora directamente no se puede despedir.

Esta estabilidad sólo cedería si existiera una justa causa. Es decir, un despido con justa causa fundado en un incumplimiento del trabajador.

Diversas noticias apuntan que las empresas han continuado despidiendo pese a la prohibición. Como expusimos, ¿qué pasa con estos despidos? ¿Son válidos?

Si se trata de despidos sin causa o fundados en fuerza mayor, la respuesta parece simple. Salvo alguna particularidad, los despidos serían nulos y el contrato de trabajo continuaría vigente con todas las obligaciones previstas en la ley, fundamentalmente la obligación de abonar salarios.

En cambio, en el caso de los despidos con causa, se debería analizar si la causa invocada justifica el despido o no lo hace. Si la causa fuera justa y proporcionada para fundar el despido, este acto sería válido, el contrato se extinguiría y el trabajador no tendría derecho a reclamar ningún resarcimiento. Si la causa no fuera justa o proporcionada, el despido sería considerado sin causa y, por ende, debería ser declarado nulo. En este caso, se podría decir que el despido es un acto anulable. Si fuera declarado nulo, se deberían retrotraer las cosas al estado de situación anterior al despido, esto es, el contrato volvería a estar vigente y la empresa debería reincorporar al trabajador y abonarle todos los salarios caídos.

La vía de acción que vemos para cada caso sería distinta. En el primero, despido sin causa, el trabajador podría plantear una acción ordinaria con una medida cautelar que obligue a la empresa a mantener vigente el contrato, o iniciar una acción de amparo requiriendo el sostenimiento de la relación laboral. En ambos casos, el objetivo fundamental sería lograr que el trabajador continúe percibiendo el salario.

En el supuesto del despido con causa, no vemos otra alternativa que una acción judicial ordinaria cuestionando la causal invocada y requiriendo la nulidad del despido. En este caso no vemos elementos para pueda requerir una medida cautelar, mucho menos para una acción de amparo. El trabajador estaría sin trabajo y sin ingresos y debería afrontar un juicio prolongado.

La contingencia para las empresas es importante en ambos casos. En el primer supuesto, despido sin causa, se exponen a abonar las indemnizaciones derivadas del despido, con la duplicación vigente desde diciembre, y luego tener que reincorporar al trabajador despedido, continuar abonando el salario y abonar todos los salarios que hayan sido devengados durante el periodo que demore el proceso judicial.

Si el despido fuera con causa, la empresa se expone a que la causa sea considerada inválida para fundar el despido, por ende, que se considere que el despido fue sin causa y que tal medida sea declarada nula por la anterior prohibición. De ser así podrían ser obligadas a reincorporar al trabajador despedido y abonar todos los salarios devengados durante el transcurso del juicio.

En síntesis, las empresas que están evaluando desvincular a un trabajador en este momento, deben extremar las medidas para asegurarse cumplir con la normativa y evitar exponerse a riesgos innecesarios. Los despidos sin causa, sólo deberían ser implementados en el marco de un acuerdo con intervención de la entidad sindical y la autoridad administrativa o la justicia. Para implementar despidos con causa, se deben extremar los recaudos para asegurarse que existe una causal suficiente para desvincular a un trabajador y que cuentan con los elementos objetivos necesarios para poder sostener esa causal en la justicia.

Los trabajadores que hayan sido despedidos, tanto con o sin invocación de causa, podrán reclamar la nulidad del acto, la reincorporación a su puesto de trabajo y el pago del salario. La vía que deberán utilizar dependerá de la figura que haya elegido la empresa.

 

En las próximas notas seguiremos profundizando en este tema. Enterate de las últimas noticias a través de nuestra fanpage: @dezorziabogados

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